Le contrat saisonnier

Définition et cadre légal

Le CDD saisonnier concerne les emplois dont l’activité se répète chaque année à des période déterminées en raison du rythme des saisons, comme les travaux de vendanges. Attention, il ne couvre pas un besoin permanent de main-d’œuvre ni un simple surcroît ponctuel d’activité.

À ne pas confondre avec le « contrat de vendange », qui est un CDD spécifique aux travaux de récolte du raisin, limité à 1 mois renouvelable une fois. Sa particularité est de permettre le cumul avec un emploi principal, ce n’est pas permis par le CDD saisonnier classique.

Formalisme et mentions obligatoires

Modèle de contrat saisonnier

Pour être valable, le contrat saisonnier doit obligatoirement être écrit et remis au salarié dans les deux jours ouvrables après l’embauche. Un CDD saisonnier sans contrat écrit est automatiquement considéré comme un CDI.

Il doit a minima contenir les clauses suivantes :

• Le motif de recours ;
• La date, heure et lieu d’embauche ;
• La durée du contrat (à terme précis) ou durée minimale (à terme imprécis) : sans cela, le contrat risque d’être requalifié en CDI ;
• La période d’essai si l’employeur le souhaite ;
• Le poste et les missions ;
• La convention collective applicable ;
• La rémunération du salarié ;
• Les coordonnées des caisses de retraite et de prévoyance.

Indemnité de fin de contrat

L’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) normalement due pour les CDD n’est pas applicable aux contrats saisonniers, sauf accord collectif plus favorable. Il ouvre droit, en revanche, à la prime compensatoire de congés payés.

Succession de contrats et risque de requalification

Contrairement aux contrats classiques, le contrat saisonnier présente des souplesses de renouvellement, mais nécessite d’être vigilent :

• L’absence de délai de carence : le contrat saisonnier n’est pas soumis au délai de carence. Il est donc possible d’enchaîner deux contrats saisonniers sans interruption, qu’il s’agisse du salarié ou de deux salariés différents occupant successivement le même poste. Toutefois, cette exception ne vaut qu’entre deux contrats conclus pour un motif saisonnier. Si des contrats successifs reposent sur des motifs différents, le délai de carence de droit commun s’applique.
• Le risque de requalification en CDI : la succession de CDD saisonniers avec un même salarié, même sur plusieurs années consécutives, ne constitue pas en elle-même un motif de requalification en CDI, mais cela impose le respect de trois conditions :
  • Les contrats correspondent à une activité réellement saisonnière,
  • Le salarié n’est pas employé sur toutes les saisons sans exceptions,
  • Et n’est pas employé sur la totalité de la durée de chaque saison.

Si ces conditions ne sont pas réunies, le contrat risque d’être requalifié en CDI par le juge.  

Exonérations de charges sociales : le dispositif TO-DE

Le dispositif TO-DE (Travailleur Occasionnels – Demandeur d’Emploi), après avoir été prolongé à plusieurs reprises, est désormais pérenne. Il s’agit d’une exonération de cotisations patronales réservée aux employeurs relevant de la MSA (sauf exceptions), destinée à abaisser le coût du travail saisonnier dans le secteur agricole.

Depuis le 1^er mars 2025, certaines CUMA et coopératives sont devenues éligibles au TO-DE, alors qu’elles en étaient auparavant exclues.

Quels sont les avantages pour l’employeur ?

• Exonération des cotisations patronales d’Assurance Sociales Agricoles (ASA) et d’Allocation Familiales (AF).
• Prise en charge de certaines cotisations conventionnelles par la MSA (AFNCA, ANEFA…).

L’exonération varie en fonction de la rémunération mensuelle du salarié par rapport au SMIC :

• Exonération totale pour une rémunération mensuelle inférieure ou égale à 1,25 SMIC.
• Exonération dégressive pour une rémunération comprise entre 1,25 SMIC et 1,60 SMIC.
• Exonération nulle à partir de 1,60 SMIC.

Quels sont les salariés concernés ?

Les salariés concernés par ce dispositif sont les « travailleurs occasionnels agricoles », c’est-à-dire les salariés recrutés sous un CDD saisonnier, contrat vendanges, etc. pour réaliser des tâches agricoles spécifiques.

La durée maximale d’application de l’exonération TO-DE est fixée à 119 jours consécutifs ou non, par employeur, par salarié et par année civile.

Attention, l’exonération n’est pas automatique. L’employeur doit la demander lors de la DPAE (Déclaration préalable à l’embauche) en remplissant les rubriques de demande d’exonération.

Les exonération TO-DE sont cumulables uniquement avec la déduction forfaitaire patronale liée aux heures supplémentaires. Elles ne sont pas cumulables au cours de la même année civile avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

L’employeur peut renoncer à la mesure d’exonération TO-DE au profit d’une application rétroactive de la réduction Fillon, si celle-ci est plus avantageuse. Cependant, la renonciation écrite doit intervenir au moyen de la DSN ou du Tesa au plus tard au 31 mars de l’année suivante.

Complémentaire santé des saisonniers et versement santé

En principe, tout salarié du secteur privé est obligatoirement affilié à la couverture complémentaire santé collective de son entreprise. L’employeur doit en financer au moins 50 %.

Par exception, deux catégories de salariés peuvent, à leur initiative, demander à ne pas adhérer à cette mutuelle d’entreprise :

• les salariés en CDD ou en contrat de mission dont la durée de couverture est inférieure ou égale à 3 mois ;
• les salariés travaillant moins de 15 heures par semaine.

Dans ce cas, le salarié peut demander le versement santé à son employeur, à condition de justifier d'une mutuelle individuelle responsable.

Le versement santé : une aide à la couverture individuelle

Pour bénéficier du versement santé, le salarié doit en faire la demande à son employeur au moment de l’embauche et justifier :

• D’un CDD ou d’une mission d’intérim pour une durée inférieure ou égale à 3 mois, ou d’un contrat à temps partiel pour une durée inférieure ou égale à 15 heures par semaine ;
• D’un contrat complémentaire santé individuel répondant aux critères du contrat "responsable", tel que défini à l’article L871-1 du Code de la Sécurité sociale ;
• D’un justificatif de sa couverture santé individuelle.

Sont exclus du versement santé :

• Les bénéficiaires de la Complémentaire santé solidaire (C2S),
• Les salariés déjà couverts par une mutuelle collective obligatoire (y compris en tant qu’ayant droit),
• Les personnes bénéficiant d’une aide publique équivalente.

Le versement santé s’effectue mensuellement. Le montant de l’aide est :

• Calculé à partir du « montant de référence » : il correspond à la participation de l’employeur à sa propre mutuelle collective. Ce montant ne peut être inférieur au plancher légal de 22,27 € en 2026 ;
• Proratisé selon le nombre d’heures travaillées dans le mois par le salarié dans l’entreprise (heures mensuelles ÷ 151,67) ;
• Majoré pour compenser la précarité du contrat de 25 % pour un salarié en CDD ou en contrat de mission.

Formule de calcul :

Exemple :
Un salarié travaille 105 heures dans le mois.
La participation réelle de l’employeur à sa propre mutuelle collective est de 20 €/mois

Ce montant est inférieur au plancher légal (22,27 €), c’est donc le plancher qui sert de montant de référence pour le calcul.
→ (22,27 × 105 ÷ 151,67) × 1,25 = 19,27 €

Les dérogations au temps de travail

Afin de répondre aux impératifs techniques et saisonniers liés aux vendanges et aux travaux de vinification, les exploitations viticoles peuvent être autorisées par la DREETS à dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail, normalement fixée à 48 heures.

Dans ce cadre, une demande collective de dérogation a été déposée pour l’aire d’appellation Côtes du Rhône. Elle est portée par le Syndicat des vignerons des Côtes du Rhône pour les départements de la région Auvergne-Rhône-Alpes (Ardèche, Drôme, Loire et Rhône), et conjointement avec les FDSEA départementales concernées pour le Gard et le Vaucluse.

Sous réserve de l'accord de l'administration, les employeurs devront impérativement garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, ainsi que le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Par ailleurs, les heures effectuées dans le cadre de cette dérogation devront faire l’objet d’un enregistrement quotidien sur un document conservé sur l’exploitation et tenu à la disposition de l’Inspection du travail.

Enfin, il est rappelé que les travailleurs âgés de moins de 18 ans demeurent strictement exclus de ce dispositif.  

Embaucher un travailleur étranger en contrat saisonnier

Le recrutement de salariés européens

Les ressortissants des Etats membres de l’Union européenne (UE), de l’Espace Economique Européen (Islande, Liechtenstein, Norvège) et de la Suisse sont exemptés d’autorisation de travail et de titre de séjour.  

Cas particuliers :

• Royaume-Uni : depuis le Brexit, les Britanniques doivent posséder un titre de séjour et une autorisation de travail.
• Ukraine : les Ukrainiens sous protection temporaire disposent d’une Autorisation Provisoire de Séjour (APS) les autorisant de plein droit à travailler. L’employeur doit vérifier la validité de cette APS auprès de la préfecture.

Important : l’embauche d’un salarié étranger demande une bonne anticipation. La procédure est longue.

Le recrutement de salariés étranger hors UE

Voici la marche à suivre pour recruter un salarié étranger hors UE selon la situation de votre futur salarié : ‍

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Le candidat réside déjà en France

La première étape est de vérifier que son titre de séjour est en cours de validité et qu'il a bien été délivré par les autorités françaises. Un titre de séjour délivré par un autre pays européen, même valide, n'ouvre aucun droit à travailler en France.

Il faut ensuite vérifier que le titre permet de travailler. Certains titres vous dispensent de demander une autorisation de travail. C’est notamment le cas pour :

• La carte de résident (10 ans) ou « résident de longue durée – UE » ;
• La carte de séjour « vie privée et familiale » ;
• La carte de séjour pluriannuelle « Talent » ;
• Le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) mention étudiant, chercheur, ou conjoint de français ;
• L’autorisation Provisoire de Séjour (APS) ou la carte « Recherche d’emploi/création d’entreprise ».

Cette liste n’est pas exhaustive. En cas de doute, vérifiez auprès de la préfecture si le titre présenté dispense d’autorisation. S’il ne dispense pas d’autorisation, vous devez en faire la demande sur le portail ANEF avant l’embauche (voir point 2).

Quelle que soit la situation, vous devez vérifier l’authenticité du titre de séjour eux deux temps pour remplir votre obligation de vigilance :

• Un contrôle visuel préalable, via par exemple l’application Smart VERIFY ou le registre PRADO, qui recense les caractéristiques visuelles des documents authentiques d’identité et de voyage ;
• Une demande de vérification auprès de votre préfecture, au moins deux jours ouvrables avant le début du contrat, par e-mail ou via le portail en ligne. Sans réponse dans ce délai, votre obligation est considérée comme remplie.

Attention : votre vigilance ne s’arrête pas à l’embauche. Si le titre de séjour expire en cours de contrat, le salarié doit vous fournir le récépissé de renouvellement. A défaut de régularisation, le contrat doit être rompu.

Une fois la situation validée, procédez aux formalités classiques d'embauche.  ‍

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Le candidat réside à l’étranger

Pour recruter un étranger résidant hors de France, il faut suivre une procédure d’introduction. Cette procédure prend du temps. Anticipez entre 4 à 6 mois avant la date d’embauche souhaitée pour une première demande.

L’employeur doit dans un premier lieu demander une autorisation de travail sur le portail de l’ANEF, rubrique « emploi saisonnier ». La viticulture étant reconnue comme un secteur en difficulté de recrutement, vous êtes dispensé de publier une offre d’emploi au préalable. L’acceptation de cette demande entraîne le paiement d’une taxe à l’OFII.

A savoir : une nouvelle autorisation de travail doit être demandée à chaque nouveau contrat, même si votre saisonnier revient chez vous d’une année sur l’autre.

Une fois l’autorisation obtenue, le candidat doit solliciter un visa de long séjour mention « travailleur saisonnier » auprès de l’ambassade ou du consulat de France de son pays d’origine. Le visa lui permet d’entrer en France.  

Dans les 2 mois suivant son arrivée en France, le candidat demande sa carte de séjour pluriannuelle « travailleur saisonnier » via l’ANEF. Valable jusqu’à 3 ans, elle limite le temps de travail en France à 6 mois maximum par an. En fin de saison, il a l’obligation de rentrer chez lui. Il ne peut ni s’installer durablement ni changer d’employeur.

À l'arrivée du salarié, procédez aux formalités classiques d'embauche, ainsi qu'à la visite médicale obligatoire organisée par l'OFII.

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Le saviez-vous ?
L’emploi d’un travailleur étranger sans autorisation de travail est un délit sévèrement puni.

Sur le plan pénal :

• Pour une personne physique : jusqu’à 5 ans de prison et 30 000 € d’amende par travailleur concerné ;
• Pour une personne morale : jusqu’à 150 000 € d’amende par travailleur concerné.

Sur le plan administratif :

A ces peines s’ajoute une amende administrative prononcée par l’Etat, pouvant dépasser 20 000 € par salarié en situation irrégulière.

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Retenue à la source

Si le travailleur saisonnier a son domicile fiscal à l’étranger, une retenue à la source spécifique doit être appliquée par l’employeur sur le salaire.

Tarif de la retenue à la source prévue à l’article 182 A du CGI applicable en 2026 :

L’employeur doit déclarer et reverser ces sommes à la Direction des Impôts des Non-Résidents via le formulaire n°2494-SD, au plus tard le 15 du mois suivant.

Hébergement des saisonniers

L’employeur n’a pas l’obligation de loger ses salariés saisonniers.

Toutefois, pour obtenir l'autorisation de travail d'un ressortissant hors UE, l'employeur doit pouvoir justifier auprès de l'administration des conditions d'hébergement de son futur salarié.

Si un logement est fourni par l’employeur, alors il doit respecter des normes strictes.

Interdictions :

L'hébergement en sous-sol ou sous tente (sauf dérogation préfectoral) est interdit.

Sécurité, Hygiène et Confort général :

• Accès : le travailleur doit pouvoir clore son logement et y accéder librement et sans danger.
• Environnement : les logements doivent être éloignés des dépôts malodorants et isolés des substances dangereuses.
• Aération et isolation : les locaux doivent être aérés de façon permanente, protégés contre l'humidité et construits en matériaux évitant les condensations excessives.
• Hauteur : la hauteur sous plafond doit être d'au moins 2 mètres.
• Lumière : la surface des fenêtres des pièces de vie et de sommeil doit être au moins égale à 1/10ème de la surface au sol. Les fenêtres des dortoirs doivent avoir un dispositif d'occultation.

Espaces de sommeil :

• Capacité : maximum 6 travailleurs par pièce non mixte ;
• Des surfaces minimums par occupant ;
• Les lits superposés sont strictement interdits.

Espaces de repas (cuisine et réfectoire)

En principe, les locaux doivent comprendre une cuisine et un réfectoire séparés respectant une certaine surface par travailleur.

Installations sanitaires et eau

• Eau : distribution permanente d'eau potable avec pression, débit suffisant, et température réglable pour les douches et lavabos ;
• Lavabos : 1 lavabo pour 3 personnes ;
• Douches : 1 cabine de douche pour 6 personnes non mixte ;
• WC : 1 cabinet d'aisances pour 6 personnes non mixte.

Obligations d'entretien :

Le chef d'établissement doit assurer à ses frais :

• Le maintien en bon état des locaux, du mobilier et du matériel ;
• Le nettoyage quotidien des locaux de vie ;
• Le blanchissage des draps au moins une fois tous les 15 jours, et le nettoyage de toute la literie à chaque changement d'occupant ;
• Le ramassage des ordures ménagères deux fois par semaine ;
• Logement digne, salubre et sécurisé.

Cas particuliers : hébergement sous tente

L’hébergement des travailleurs sous tente est strictement interdit. Toutefois, une dérogation préfectorale peut être accordée dans certains départements, autorisant ce mode d’hébergement du 1^er juin au 15 septembre :

• ‍Drôme : cantons de Buis-les-Baronnies, Loriol-sur-Drôme, Marsanne, Montélimar, Nyons, Pierrelatte, Saint-Paul-Trois-Châteaux, Saint-Vallier et Tain-l'Hermitage.
• ‍Gard : cantons de Aramon, Beaucaire, La Vistrenque, Marguerittes, Nîmes, Remoulins, Saint-Gilles, Sommières, Vauvert et Villeneuve-lès-Avignon.
• ‍Vaucluse : tout le département.

Conditions :

• Le terrain doit être accessible par voie carrossable reliée à la voie publique ;
• Les installations électriques doivent être en conformité ;
• Des installations sanitaires doivent être aménagées sur le terrain ou à proximité. Elles doivent être protégées des intempéries ;
• L’employeur assure le maintien en bon état et la propreté de ces installations.

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